Betriebsübergang: Welche Rechte Arbeitnehmer beim Verkauf behalten
Wird ein insolventer Betrieb an einen Erwerber verkauft, enden die Arbeitsverhältnisse nicht automatisch. Sie gehen nach Paragraf 613a BGB auf den Käufer über, allerdings mit einer Haftungsverteilung, die es außerhalb der Insolvenz so nicht gibt. Der Beitrag ordnet, welche Ansprüche mitwandern, welche zur Insolvenztabelle gehören und welche Fristen dabei laufen.
§ 613a BGB gilt auch im Insolvenzverfahren
Ein Betriebsübergang liegt vor, wenn ein Erwerber eine wirtschaftliche Einheit übernimmt und diese ihre Identität bewahrt, also im Kern als organisierte Gesamtheit von Personen und Sachmitteln fortgeführt wird. Nach Paragraf 613a Absatz 1 BGB tritt der Erwerber in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Diese Vorschrift gilt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch im eröffneten Insolvenzverfahren. Auch bei der übertragenden Sanierung, bei der der Verwalter den Betrieb oder einzelne Betriebsteile an einen neuen Rechtsträger veräußert, beendet der Übergang als solcher deshalb kein Arbeitsverhältnis und erzwingt keine Neueinstellung durch den Käufer. Kündigungen aus anderen Gründen, etwa auf Grundlage eines Erwerberkonzepts nach den Paragrafen 125, 128 InsO, bleiben möglich.
Bis zur Veräußerung bestehen die Arbeitsverhältnisse nach Paragraf 108 InsO mit Wirkung für die Insolvenzmasse fort; die Arbeitgeberbefugnisse übt der Insolvenzverwalter aus. Maßgeblich für den Übergang ist nicht das Datum des Kaufvertrags, sondern der Zeitpunkt, zu dem der Erwerber die Leitungsmacht tatsächlich übernimmt. Davon zu unterscheiden sind Übertragungen im Eröffnungsverfahren, also vor dem Eröffnungsbeschluss, sowie Sanierungen außerhalb der Insolvenz, etwa im Restrukturierungsrahmen des StaRUG, der zum 1. Januar 2021 eingeführt wurde. In diesen Konstellationen gilt Paragraf 613a BGB ohne die insolvenzrechtlichen Haftungsabschläge, die der nächste Abschnitt beschreibt.
Paragraf 613a BGB sichert den Bestand des Arbeitsverhältnisses, nicht die Werthaltigkeit der Altforderungen.
Haftungsverteilung: Warum der Erwerber nicht für alle Altansprüche einsteht
Der Erwerber übernimmt die Arbeitsverhältnisse, nicht aber sämtliche Altlasten. Die Rechtsprechung schränkt Paragraf 613a Absatz 1 BGB im eröffneten Verfahren ein: Für Ansprüche, die bis zur Verfahrenseröffnung entstanden sind, haftet der Käufer nicht. Rückständige Vergütung, Urlaubsabgeltung oder Boni aus dieser Zeit sind Insolvenzforderungen nach Paragraf 38 InsO. Sie werden zur Insolvenztabelle angemeldet, vom Verwalter geprüft und am Ende nur mit der Quote bedient, deren Höhe erst im Verfahren feststeht. Paragraf 108 Absatz 3 InsO ordnet diese Zuordnung ausdrücklich an. Der Gedanke dahinter ist gläubigerbezogen: Wer für sämtliche Altschulden einstehen müsste, kauft den Betrieb regelmäßig nicht.
Anders liegt es bei Ansprüchen aus der Zeit nach der Eröffnung. Sie sind Masseverbindlichkeiten nach Paragraf 55 InsO, werden vorrangig aus der Masse bedient, und soweit sie im Übergangszeitpunkt offen sind, haftet der Erwerber für die übergegangenen Arbeitsverhältnisse mit. Für die letzten drei Monate vor der Eröffnung tritt regelmäßig das Insolvenzgeld der Bundesagentur für Arbeit nach Paragraf 165 SGB III ein. Der Antrag ist innerhalb von zwei Monaten nach der Eröffnung zu stellen. Die Leistung ist auf das Entgelt bis zur Beitragsbemessungsgrenze der Arbeitslosenversicherung begrenzt, die jährlich neu festgesetzt wird.
Besonderheiten gelten für Zusagen der betrieblichen Altersversorgung. Unverfallbare Anwartschaften, die bis zur Verfahrenseröffnung erdient wurden, sichert der Pensions-Sicherungs-Verein als Träger der gesetzlichen Insolvenzsicherung ab; für den danach erdienten Teil steht der Erwerber ein. Der Europäische Gerichtshof hat 2020 klargestellt, dass dabei ein unionsrechtlicher Mindestschutz gewahrt bleiben muss. Die Höchstgrenze der gesicherten Leistung knüpft an die Bezugsgröße nach Paragraf 18 SGB IV an und ändert sich damit jährlich; eine feste Zahl lässt sich jahrgangsübergreifend nicht angeben. Für die Zuordnung kommt es auf den Rechtsgrund der Zusage und die Erdienungszeiten an.
Das Unterrichtungsschreiben: Inhalt und Ein-Monats-Frist
Vor dem Übergang müssen der bisherige Arbeitgeber, im eröffneten Verfahren also der Verwalter, oder der Erwerber die betroffenen Beschäftigten nach Paragraf 613a Absatz 5 BGB in Textform unterrichten. Textform heißt, dass eine lesbare Erklärung unter Nennung des Erklärenden genügt, etwa per E-Mail; eine eigenhändige Unterschrift ist nicht erforderlich. Das Schreiben muss den Zeitpunkt oder geplanten Zeitpunkt des Übergangs, den Grund, die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen sowie die hinsichtlich der Beschäftigten in Aussicht genommenen Maßnahmen benennen. Adressat ist jede einzelne betroffene Person, nicht allein der Betriebsrat.
Die Anforderungen an die Vollständigkeit sind hoch. Fehlt der Hinweis darauf, dass der Erwerber im eröffneten Verfahren für Altansprüche nicht haftet, oder bleibt der Erwerber ungenau bezeichnet, ist die Unterrichtung fehlerhaft. Folge ist, dass die Monatsfrist für den Widerspruch nicht zu laufen beginnt und ein Widerspruch noch Monate später erklärt werden kann. Eine zeitliche Grenze zieht dann allein die Verwirkung, die von Zeitablauf und zusätzlichen Umständen abhängt und die die Arbeitsgerichte im Einzelfall bewerten. Ein automatischer Schadensersatzanspruch folgt aus einer fehlerhaften Unterrichtung dagegen nicht.
Widerspruchsrecht und seine praktischen Folgen
Nach Paragraf 613a Absatz 6 BGB kann jede betroffene Person dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der ordnungsgemäßen Unterrichtung widersprechen. Der Widerspruch bedarf der Schriftform, also der eigenhändigen Unterschrift auf einem Schriftstück; die für die Unterrichtung genügende Textform reicht hier nicht aus. Erklärt werden kann er wahlweise gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder gegenüber dem Erwerber. Eine Begründung verlangt das Gesetz nicht. Ist der Widerspruch wirksam, gilt das Arbeitsverhältnis als nicht übergegangen; zurücknehmen lässt er sich nur mit Zustimmung der Gegenseite.
Praktisch führt der Widerspruch dazu, dass das Arbeitsverhältnis bei dem insolventen Rechtsträger verbleibt, der den Betrieb gerade abgegeben hat. Ein Beschäftigungsbedarf besteht dort regelmäßig nicht mehr, sodass eine betriebsbedingte Kündigung folgt; für sie sieht Paragraf 113 InsO eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende vor, sofern nicht ohnehin eine kürzere Frist gilt. Entgeltansprüche für die Zeit nach der Eröffnung, etwa bis zum Ablauf dieser Kündigungsfrist, sind Masseverbindlichkeiten und werden vorweg bedient, soweit die Masse reicht; Rückstände aus der Zeit davor und der Schadensersatz nach Paragraf 113 Satz 3 InsO bleiben Insolvenzforderungen und teilen die Quote. Ob Arbeitslosengeld ungekürzt gezahlt wird, prüfen die Agenturen für Arbeit eigenständig; ein Widerspruch ohne nachvollziehbaren Grund kann eine Sperrzeit auslösen. Diese Entscheidung liegt weder beim Verwalter noch beim Erwerber.
Kündigungen wegen des Betriebsübergangs bleiben unwirksam
Paragraf 613a Absatz 4 BGB erklärt eine Kündigung wegen des Betriebsübergangs für unwirksam, gleich ob sie der Veräußerer oder der Erwerber ausspricht. Kündigungen aus anderen Gründen bleiben zulässig, etwa wenn Aufträge dauerhaft entfallen sind. Die Abgrenzung entscheidet sich daran, ob der Übergang der tragende Beweggrund war. Beruht die Kündigung auf einem Sanierungskonzept des Erwerbers, verlangt die Rechtsprechung, dass dieses Konzept im Kündigungszeitpunkt bereits greifbare Formen angenommen hat. Wer die Unwirksamkeit geltend machen will, muss binnen drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage erheben; sonst gilt die Kündigung nach Paragraf 7 KSchG als von Anfang an wirksam.
Das Insolvenzrecht verschiebt zugleich die Darlegungslast. Schließt der Verwalter mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste, also einer namentlichen Aufstellung der zu kündigenden Personen, wird nach Paragraf 125 InsO vermutet, dass die Kündigungen durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt sind; die Sozialauswahl ist nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüfbar. Paragraf 128 InsO lässt dies auch dann zu, wenn die Betriebsänderung erst nach der Veräußerung durchgeführt werden soll, und erstreckt die Vermutung darauf, dass nicht wegen des Übergangs gekündigt wurde. Widerlegbar bleiben beide Vermutungen, die Beweisführung obliegt aber der gekündigten Person.
Was mit Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen geschieht
Betriebsvereinbarungen gelten kollektivrechtlich weiter, solange der übernommene Betrieb seine Identität behält. Wird er in eine bestehende Organisation des Erwerbers eingegliedert, werden ihre Inhalte nach Paragraf 613a Absatz 1 Satz 2 BGB Bestandteil des einzelnen Arbeitsverhältnisses und dürfen ein Jahr lang nicht zum Nachteil der Beschäftigten geändert werden. Eine frühere Ablösung ist möglich, wenn beim Erwerber ein anderer Tarifvertrag oder eine andere Betriebsvereinbarung gilt, wenn die übergegangene Regelung nicht mehr gilt oder wenn bei fehlender beiderseitiger Tarifgebundenheit die Anwendung eines anderen Tarifvertrags einzelvertraglich vereinbart wird (Paragraf 613a Absatz 1 Sätze 3 und 4 BGB). Sozialpläne unterliegen im eröffneten Verfahren Paragraf 123 InsO: Der Gesamtbetrag ist auf bis zu zweieinhalb Monatsverdienste der von einer Entlassung betroffenen Beschäftigten und auf höchstens ein Drittel der verteilungsfähigen Masse begrenzt.
Für Tarifverträge gilt Vergleichbares. Ist der Erwerber an denselben Tarifvertrag gebunden, wirken dessen Normen unmittelbar weiter; andernfalls wandern sie in das Arbeitsverhältnis und unterliegen derselben Jahresfrist. Enthält der Arbeitsvertrag eine dynamische Bezugnahmeklausel, verweist er also auf den Tarifvertrag in seiner jeweiligen Fassung, bleibt diese Verweisung nach der Rechtsprechung auch beim Erwerber dynamisch, sodass spätere Tarifänderungen weiter wirken. Wird ein betriebsratsfähiger Betriebsteil übertragen und nicht in einen Betrieb mit bestehendem Betriebsrat eingegliedert, führt der bisherige Betriebsrat nach Paragraf 21a BetrVG ein Übergangsmandat; es endet mit Bekanntgabe des Ergebnisses einer Neuwahl, spätestens sechs Monate nach Wirksamwerden der Spaltung, verlängerbar durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung auf bis zu zwölf Monate.
Rechtsstand: Juli 2026. Dieser Beitrag gibt die Rechtslage zum genannten Zeitpunkt allgemein wieder. Er ersetzt keine Prüfung des Einzelfalls. Jährlich angepasste Beträge und Freigrenzen können sich zwischenzeitlich geändert haben.
